Minulý týden byli snad všichni na Disrupt HR (podle počtu lidí v Impact Hubu i příspěvků zde na LinkedInu) a já nakonec také nechyběla.

Akce to byla zajímavá díky 5 minutovým vstupům namísto 30 minutových přednášek, se kterými si část speakerů poradila bravurně, část o něco hůře. Všem za mě patří poklona, protože 5 minut v angličtině před více než 100 lidi muselo být pro většinu z nich výstupem z komfortní zóny.

Trošku mi vadila "vyhajpovaná" atmosféra, kdy potlesky doplňovalo i pískání. Nejsem na to zvyklá, někdy mi to přišlo zbytečné, ale beru to jako můj problém. Na druhou stranu to na řečníky mohlo působit velmi podpůrně.

A co že si tedy odnáším?

(Článek píšu po pár dnech od akce a tak ne vše je doslovné a řekl to vyloženě řečník. V mé hlavě i díky angličtině proběhla interpretace plus dodávám opět něco za sebe.)

💭 Nábor jako sourcing games (J. Tegze) - hravá forma výběrka, kde jde o vyřešení problémů podobným těm, co by vás čekaly v práci. Vyřešení úkolu vede ke zkrácení výběrového řízení a vy tak jdete rovnou k manažerovi na kafe. Když nad tím přemýšlím, kdyby se mi někdo hlásil na talent sourcera a udělal by pár Tegzeho sourcing games, rozhodně hledat umí, poradit si také a navíc asi myslí out-of-the box.

◾️ Štěpán Bartyzal navázal na to, co již říká nějakou dobu - vše, co na HR děláte zkuste brát jako váš produkt. Inzerát je produkt, komunikace s kandidátem je produkt a i nabídkový dopis je produkt. Produkt se vždy skládá z více částí a ty můžete ladit. Často vám v tom může pomoci kandidát, stačí se ho zeptat na pohovoru nebo dotazníkem. Podle mě se hodně zaměřujeme na nábor samotný a na jeho rychlost, ale napadlo vás někdy (nebo máte) všechny case study a zadání pro kandidáty ve stejném formátu? Je váš nabídkový dopis takový, že byste ho vyvěsili na Linkedin (nebo kamkoli jinam) s tím, že je opravdu obsahově kvalitní a po vizuální stránce také? Líbil se mi i hastag #becomecandidatecentric

💭 Jonas Waloschek oslovuje kandidáty básničkami a oni mu ve stejném duchu odpovídají. Schválně, mrkněte se na Jonášův linkedin, stojí to za to. Někdy se vyplatí dělat to jinak, i když to může na první dobrou vypadat hloupě. Díky jeho kreativitě má vysoký response rate a lidé, kterým píše, si ho pamatují v dobrém světle. Pro recruitera win-win.

◾️ Jirka Herodek trošku píchl do vosího hnízda, když vytasil slide "You don´t understand data. That´s why you fail" s komentářem, že to může být důvod, proč lidé z byznysu neberou HR vážně. Ano, protože nerozumí datům a nechtějí se přiblížit byznysu a pochopit hiring manažery. Za sebe s tím musím souhlasit, ale říkám rovnou, že jde o to, jakou roli máte a v jaké firmě pracujete. Jakmile jsem se začala více zajímat o to, co moji ředitelé dělají, kolik peněz řídí, začala s nimi plánovat náklady a sledovat byznysové metriky, objevily se mi nové možnosti. Zkuste začít tím, že si spočítáte metriky na HR - jak dlouho vám trvá obsazení pozice, jak dlouho trvá průměrně výběrové řízení a tak dále. Jirka pak ukázal i pár fičur, díky kterým se vám jako recruiterům bude pracovat lépe.

💭 Jakub Nešetřil vyslovil větu "Co když máte ty nejschopnější lidi na pozicích, kde dělají rutinní práci?", kterou mám od té doby v hlavě. Trénovat by se za něj měli ty core dovednosti a to pomocí náročnějších úkolů.