Nábor generace Z - 2. díl
27.03.2025
Nečetli jste první díl? Doporučuji to napravit, protože tento na něj článek na něj v mnohém navazuje. Připomenu jen, že obsah článku jsem měla možnost přednášet na konferenci HR (R)Evoluce od Business Tuesday.
Na začátek si ještě musíme připomenout, že "generace" je zkratka, je to kulturní kontext a zkušenost. Není to přesně od-do časově a neplatí to na všechny lidi v tom od-do, je to průměr, jsou to trendy a všeobecné platnosti. Věci, co zmiňuji, tak nejsou jen pro GenZ - jsou užitečné pro všechny generace, protože zlepšují candidate experience a dlouhodobě pomáhají udržet talenty ve firmách.
V tomto se blíže podíváme na dvě témata ze 4 - Kariérní stránky a firma a Nadřízený.
Kariérní stránky a firma
- Hodnocení firmy, recenze, reagování na hejty, práce se zpětnou vazbou, reakce zaměstnanců na sociálních sítích, ... věnujte jim pozornost a zahrňte je do HR strategie! Většina kandidátů si totiž firmu proklepne - mrkne na JenFirmy od JenPráce.cz, na Atmoskop.cz anebo na Glassdoor, ale také projede FB skupiny typu "Kam nechodit pracovat". Jsou vám jako firmě komentáře na těchto platformách jedno, protože to přeci psali jen naštvaní lidé? No, nemělo by. A pozor na to, jak se vyjadřují vaši mediálně viditelní lidé.
- Špatné nebo ne 100% hodnocení není důvodem, proč neposlat CV. Důležité je, jak reagujete, zda hodnocení umíte vysvětlit, jak s ním pracujete. Mrkněte se na hodnocení TOP firem z e-commerce - není to někdy příjemné čtení, že? I tak se jim hlásí tisíce lidí ročně a nemají závratnou fluktuaci...
- Co udělat z nepříliš pozitivních komentářů vaši výhodu a demonstrovat právě na nich vaši firemní kulturu a styl práce? Píše se o váš, že je u vás tlak, tempo a náročné prostředí? Možná se o vás někdo naučí více, než v pomalé firmě. Máte otevřenou firemní kulturu a říkáte negativní věci bez obalu? I to přitáhne spoustu kandidátů. Ukazujte to, jací jste. Říkejte pravdu - po nástupu pak nebude mít nováček šok.
- GenZ vás ráda ohodnotí - a i velmi kriticky. Na soušlech, po telefonu, e-mailu a také to řeknou kamarádů na pivu. Umí i pochválit. Nebojí se říkat svůj názor a umí jej rozšířit díky používání sociálních sítí. A navíc je k tomu i vybízíme za HR v rámci NPS, v rámci e-mailů ze strany firmy, na pohovorech. Tak se pak nedivme, když nepřijdou pouze krásné pochvalné slohy. GenZ bere upřímnost velmi vážně.
- Největší obavy jsou - zapadnu tam, budu tam mít fajn kolegy, sedne mi firma, splní to mé očekávání, jaký bude nadřízený, ...? Na pohovorech mějte dostatečný prostor dedikovaný na diskuzi o firemním tempu, kultuře, specifikách, pravidlech, kodexu. Buďte co nejvíce upřímní. Culture fit je nedílnou součástí job description, aby byl daný kandidát ve vaší firmě dlouhodobě spokojený a úspěšný.
- Přidejte sekce - firemní kultura, hodnoty, koho (ne)hledáme a kdo u nás (ne)bude úspěšný, ukažte ty, co u vás vyrostli a proč. Buďte konkrétní a opravdu vysvětlete, co pro vás znamená v hodnotách "flexibilita". Omezte používání nic neříkajících vět a hesel, dávejte věci do kontextu a ověřte si na několika nezávislých lidech, že to dle textu/videí vnímají tak, jak jste si přáli. Testujete v rámci HR.
- Transparentnost a upřímnost jako hlavní hodnoty GenZ - říkáte jasně v inzerátech co chcete a nechcete? Umíte popsat, kdo se k vám hodí a proč? A co tolerujete a co je přes čáru? Jak se vaše hodnoty propisují do jednání a chování lidí ve firmě? Máte veřejně mzdy nebo jejich rozptyly? Ruku v ruce s tímto jde zklamání ze lži/nepravdy - nezatajujte na pohovoru a během onboardingu informace o firmě, nelakujte věci na růžovo, nesnažte se lákat na sliby, které víte, že nedokážete dodržet.
- ATS - umí přijímat místo životopisu v PDF třeba ppt prezentaci? Nebo schroustat větší video? Jak vypadá první automatický e-mail - je to nuda nebo posíláte doplňující informace o firmě nebo dokonce video natočené pro kandidáty přímo na danou roli? Tady je obří prostor pro kreativitu! A to včetně vizuální podoby, informační hodnoty i rozpoznatelnosti vaši firmy.
- Pryč s formuláři na kariérních stránkách - vyplním ho do 5 sekund z mobilu? Pokud ne, tak jej změňte. Teoreticky vám stačí e-mail, jméno a příjmení. Zbytek můžete dostat později - stačí poslat prosbu o poslání CV/odkaz na LinkedIn pomocí automatické šablony. Krok navíc pro vás, ale neztratili jste kandidáta. Zamyslete se, zda je opravdu nutné některé údaje sbírat - a nestačilo by je sesbírat později?
- Rozhodně nechtějte nutnost registrace do systému, abyste vůbec firmě mohli poslat životopis. Vím, některé firmy to tak mají kvůli mezinárodnímu náboru anebo jejich ATS (a dalším procesům na tom navázaným), ale věřím, že většinu kandidátů tohle opravdu odradí. Je pěkné vidět pak v administraci flow náboru z pohledu kandidáta, ale ruku na srdce - kolikrát jste se hlásili do té samé firmy, že byste tam chtěli mít účet? Z pohledu pracovního portálu je to něco jiného.
- Projděte si kariérní stránky a inzeráty na mobilu (mobile first)- je to pořád tak super jako na notebooku? Jak moc musíte scrollovat a jak vypadají obrázky a videa? Jsou stránky tak přehledné a líbivé?
- Měřte NPS a pracujte s ní v další komunikaci! Když už ji totiž měříte, je škoda dat nevyužít ve váš prospěch. Více jsem se o tom rozepsala v článku.
Inspirativní příklady z praxe
- Vítězové Recruitment Academy Awards v kategorii Inzerát roku a Kariérní stránky
Nadřízený
V této rovině jde z mého pohledu o největší změnu. A nejtěžší a časově nejnáročnější. Firemní požadavky na management, tj vedoucí pracovníky, se totiž musí změnit, aby se potkaly s očekáváním na šéfa/šéfovou ze strany GenZ a Alfa. Není to opět žádná věda, ale jen vy za HR s tím nic neuděláte... Podle Alma Career Datové snídaně se osoba manažera dostala mez hlavní důvody změny práce (proč měnit, neměnit nebo (ne)přijmou novou výzvu jinde).
- GenZ nepreferuje dlouhé meetingy a 1:1 s manažerem jednou za čas. Chtějí pravidelné 1:1 trvající klidně jen 15 minut. Důležitá je ta četnost a pravidelnost. A také příprava ze strany manažera.
- Osoba manažera za ně nemá "jen" řídit, ale i vést a učit, jít příkladem a dávat prostor. Pro ně je to práce s týmem a v týmu, nejen jeho řízení a kontrola KPIs. Mají vyšší očekávání a nároky na soft skills.
- Ukazujte manažery v inzerci (s kým se potkáte na pohovoru), dělejte s nimi podcasty a posty na sociální sítě. Posílejte je na konference, zapojte je do interních projektů jako ambasadory. Vedle klasických otázek se nebojte zeptat na jejich cestu k manažerské roli, jaký styl řízení týmů prerují, co se na své cestě naučili, zda mají nějaká svá pravidla, co je pro ně v týmu důležité, jak se vybírají nováčky do týmu, čeho si cení, jak tráví mimopracovní čas, ...
- Mentoring a komunikace ve smyslu dávání prostoru, aktivního naslouchání, přizpůsobení se komunikací potřebám týmu, schopnost říct "nevím" anebo dávání a příjímání zpětné vazby, jsou pro ně zásadní. Manažer je zde ten, kdo tým vede k úspěchu, kdo za něj kope a nehoní jen svá KPIs, a také přichází za jednotlivými členy v ty pravé momenty. Cílem je budování úspěšného týmu a využití potenciálu jednotlivců.
- Manažerské akademie zaměřené na soft skills, navazující doplňkové externí kurzy a rozvojové plány, ale i kouč či mentor na míru - to jsou směry v rámci vzdělávání, nad kterými začněte uvažovat. Nezapomeňte na zapojení nejvyššího vedení i foundera/majitele do celého konceptu.
- Zkuste popřemýšlet nad projekty jako interní hackaton, interní soutěže cross různá oddělení, seznam side projektů (díky nim se GenZ učí a méně kouká po práci jinde). Zaveďte mentoring - může být interní i externí. Anebo si jako GymBeam najděte druhou firmu, se kterou si pak navzájem nabízíte stínování/stáže/mentoring. Tady se nebojte popustit uzdu fantazie.
- Zpětné vazby jsou často skloňované, ale ne každé 1:1 je zpětná vazba. Většina jich bude operativních. Zaveďte ty, které jsou jen a jen o feedbacku z obou stran. Za HR nabídněte vzory a ukázku dobře provedené zpětné vazby. Sledujte vývoj kvality, nejen že něco takového proběhlo.
- Měřte spokojenost s manažery, sbírejte zpětnou vazbu i na ně, vytvářejte i pro ně rozvojové plány anebo nabídněte psychologickou diagnostiku a zapojte do rozvoje experta/odborníka. Měřte i fluktuaci per manažer a sledujte důvody. A tam, kde to extra drhne nebo je vyloženě problém, tak konejte. Špatný manager násobně snižuje výkon týmu, ale často i brání náboru kvalitních posil.
- Cítím, že je čas zamyslet se nad rolí manažera a nad náplní jeho práce. Kolik času má trávit s lidmi v týmu? Kolik % mají z jeho KPI dělat jeho osobní cíle a kolik týmové? Neměl by i on trávit více času se svými kolegy na stejné úrovni? Má mít v hodnocení zpětnou vazbu od týmu a třeba i nábor? Jak má vypadat pro vás ideální profil manažera a co jsou nová must-haves? Kolik manažerů opravdu splňuje firemní hodnoty? Kdy dostal váš střední management kvalitní zpětnou vazbu seshora? ... Co firma, to trošku jiné požadavky a konečný výsledek. Namixujte pohled HR, zaměstnanců a vedení - a kalibrujte v čase. Dívejte se na roli managementu jako klíčovou a strategickou pro další úspěchy firmy.
Inspirativní příklady z praxe
Nevíte, co ta GenZ chce? Zeptejte se jí - ocení to. Ráda se zapojí od změn.