#sharingiscaring

Nábor generace Z - 1.díl

25.03.2025

Když už jsem si pročetla desítky stránek, poslechla hodiny podcastů a strávila pár hodin s vytvářením prezentace na konferenci HR (R)evoluce, tak jsem se z ní rozhodla sepsat článek. A jelikož má přednáška nesla název Nábor generace Z: Jak přizpůsobit strategie novým trendům, bude to dnes opět náborové. 

V krátkosti pár nezbytností ke GenZ

  • narozeni mezi lety 1996 až 2010
  • cení si transparentnosti a upřímnosti
  • velmi vizuálně zaměřeni
  • používají nové technologie a novější sociální sítě
  • najdete je na YouTube, FaceTime, WhatsUp a Twich
  • jsou Digital first a Mobile Only

O GenZ vřele doporučuji podcast Generační konflikt od HN a jakýkoli článek, newsletter, post nebo podcast od Pavlíny Louženské. Hezky zpracovaný obsah s Pavlínou najdete na platformě Red Button.

Jak na nábor generace Z? 

Není to raketová věda - ale je potřeba umět se podívat na nábor jako byste se třeba dívali na fungování e-shopu. Musí vám sedět procesy, musíte být rychlí v komunikaci, snažit se toho hodně zautomatizovat v ATS, umět se vžít do role kandidáta a dlouhodobě řešit problémy, které váš kandidát může zažívat.

Primárně je to o digital first mindsetu - zkuste si vše vyzkoušet/otestovat jen na mobilu. Je i tak vše tak jednoduché? Dokážu se přihlásit na pozici i bez životopisu? Dokážu během 5 sekund vyplnit přihlašovací formulář? Načítají se mi správně kariérní stránky? ...

Na začátek si ještě musíme říct, že "generace" je zkratka, je to kulturní kontext a zkušenost. Není to přesně od-do časově a neplatí to na všechny lidi v tom od-do, je to průměr, jsou to trendy a všeobecné platnosti. Věci, co zmiňuji, tak nejsou jen pro GenZ - jsou užitečné pro všechny generace, protože zlepšují candidate experience a dlouhodobě pomáhají udržet talenty ve firmách. 

Článek bude mít pokračování. V tomto se blíže podíváme na dvě témata ze 4 - Pracovní prostředí a Komunikaci.

Pracovní prostředí

  • Využijte videa a fotografie k ukázání vašeho pracovního prostředí. Jenže jaký pracovní portál tohle nabízí a není to utrpení? Jsou portály, kde lze do inzerátu nahrát fotografii, ale u většiny jste rádi, že docela hezky naformátujete text. Ne každá firma má své kariérní stránky - možná bych zvážila, zda si je nezkusit naklikat v Google Sites, protože budou vaše a můžete si na ně nahrát co potřebuje.
  • Pozvánku rovnou posílejte od kalendáře, nejen jako domluvu e-mailem. Nastavte si v ATS automatickou připomínku pohovoru pomocí e-mailu nebo SMS. Vyzkoušejte Calendly nebo plánování přímo z ATS. Ukažte, že využíváte nové technologie. Ušetříte čas, snížíte administrativní zátěž na HR, ale i eliminujete počet pohovorů, na které kandidát nedorazí. Výhoda kalendáře je ta, že do pozvánky nahrajete přílohu, zadáte přesnou adresu, kandidát vidí všechny přítomné a když se něco pokazí, snáze se domluvíte na přesunu události. 
  • Ukazujte na webu vaše talenty a popište více, kdo je pro vás talent. Jaké má vlastnosti, dovednosti, kompetence v kontextu vaší firmy. Kdo je pro vás ten/ta pravý. Pro každou firmu je to totiž někdo jiný. Popište co nejdetailněji, kdo u vás bude úspěšný. 
  • Děláte jen online pohovory, ale fungujete hybridně? Natočte video z kanceláří a posílejte jej kandidátům, aby viděli, kam pak budou docházet. Obsazujete náročnou roli? Natočte video s manažerem pro tyto kandidáty. Máte kanceláře, které občas někdo nemůže najít? Natočte video, jak se k vám jednoduše dostat namísto dlouhého textového popisu. Zkuste popřemýšlet, kde si to značně zjednodušíte pomocí obrázků, infografik a videí.
  • Lidé mění práci z mnoha důvodů. Především však proto, aby byli úspěšní (peníze, role, brand firmy, ...), a tak k nabídce posílejte i výhled posunu během prvního roku nebo stručné body, co se u vás daný člověk naučí, s kým bude spolupracovat, ... Ukazujte možnosti a prostor k růstu.
  • Hlásáte diverzitu, ale na pohovoru vidíte jen nadřízeného anebo všechny lidi, kteří jsou jak přes kopírák věkem/genderem/počtem let ve firmě? I nábor by měl odrážet diverzitu - zapojte do pohovorů další lidi. Nábor má být tématem všech ve firmě, nejen aktivitou HR.
  • Zamyslete se nad HR projekty jako jsou interní rotace, trainee programy a stáže, speciální projekty k aktuální náplni práce, zaměřte se na interní povyšování, tvorbu talent poolů a succession planning. Dlouhodobě vám pomohou udržet lidi, o které nechcete přijít. Mladí sice více mění práci, ale nemusí to být tak četné, pokud vidí prostor pro růst v rámci jedné firmy.
  • Ukazujte v inzerátech, na sociálních sítích a kariérních stránkách to, jací jste a čemu věříte a komu u vás bude dobře. Popisujte firemní kulturu, ukazujte příklady projevů firemních hodnot, nasdílejte veřejně firemní pravidla a kodex. Bavte se o hodnotách a firemní kultuře během pohovorů a věnujte jim minimálně takový prostor, jako věnujete testování hard skills kandidáta.
  • Mluvíte ve firmě neformálně, tak proč jsou inzeráty ultra formální? Slaďte vaši interní a externí komunikaci s tou, která jde od HR směrem ke kandidátům, ale i s texty nabídkových dopisů atd. Přepište i e-mailové šablony směrem ke kandidátům, aby byly co nejvíce srozumitelné, informačně nosné a kandidát vždy věděl, s kým komunikuje. 

Inspirativní příklady z praxe

Komunikace

  • Online komunikace vyhrává - preference chatů (klidně s AI i chatbotem) a online komunikace namísto nutného scházení se na pracovišti, offline komunikace a meetingů, když to mohl být e-mail. GenZ si to přečte v moment, kdy se to hodí a nejsou rušeni od práce. Musíme jim ve výběrku často volat? Není někdy lepší krátký e-mail nebo SMS?
  • Přepište sáhodlouhé šablony, nikdo je nečte. Adresát ta obvykle hledá tu jednu podstatnou větu nebo slovo. Je tam opravdu potřeba "dobrý den, v reakci na ........." a na konci jedna věta, co je ta stěžejní? Zkraťte to. 
  • Vneste do zmíněných šablon informační hodnotu - třeba odkaz na firemní blog, podcast nebo rozcestník pro kandidáty, kteří jsou aktuálně v procesu náboru. Anebo jim pošlete handbook pro prolistování, speciálně natočené video jen a jen pro ně anebo slevový kód na produkty vaší firmy. 
  • Informujete opravdu o krocích ve výběrku? Posíláte potvrzení, že case study dorazila? Dáváte vědět kdy se plus mínus ozvete? Projděte si všechny kroky v rámci flow a dopište šablony, které by vám chyběly, kdybyste byly e-shopem. Vedle omluvy/informace přidejte i časový odhad dalšího kontaktování, například "Dejte nám prosím 5 pracovních dní." 
  • Co dát přímo na kariérní stránky průběh výběrového řízení? Dělá to již spousta firem. Pro kandidáta je to velmi transparentní a může se sám rozhodnout, zda takto poskládané výběrko je ochoten absolvovat. A nebude se několikrát v průběhu komunikace ptát, co je další krok a kolik jich ještě bude. Vám tak odpadne další rutinní agenda. 
  • Vizuálně sladěné HR e-maily se zbytkem brandu má třeba Škoda Auto nebo Alza.cz a.s.. Zbytek jsou neobrandované e-maily z ATS, kde vůbec na pohled nevíte, zda šlo o firmu A nebo B nebo X. Nepoznáte to bohužel ani z předmětu e-mailové šablony - na první dobrou by kandidát měl poznat, že je e-mail od vás. 
  • Pokud můžete, zrušte noreply e-maily a neurčité podpisy "HR oddělení". Kandidát by měl vědět, s kým za firmu komunikuje a kdo se o něj postará v rámci výběrového řízení. Nejhorší situace je ta, že na noreply odpovíte a dorazí vám e-mail s informací, že byl založen požadavek do Jira. 
  • Musíte posílat CS jako přílohu? Co ji tak mít na disku a sdílet odkaz? Bojíte se, že vám ji někdo ukradne nebo bude sdílet dál? To může i jako přílohu... Navíc odkaz dáte jednoduše do šablony, přílohu by default v mnoha ATS ne kvůli velikosti. 
  • Voláte kandidátům a píšete jim termíny e-mailem? Než si vyberou, je jich 1/2 pryč. Posílejte raději Calendly nebo přes ATS volné sloty - sami si vyberou nejvhodnější čas a vám se díky tomu i zvýší NPS (kdo by si totiž stěžoval na rychlost výběrka, když si sám vybral termín až za týden). A nevolejte, málokdo má v hlavě kalendář a hned jasno, jaký čas a den jsou pro něj nejlepší.
  • Na telefon bez předchozí domluvy nevolejte. GenZ vám to nezvedne, ale pošle SMS. Na video call ale moc rádi dorazí, F2F komunikaci preferují. A na další kolo i osobně, kde je již větší šance, že to u vás vyjde. Myslí na svůj čas. Pozor jen, že první kola nemusí být tak formální, jak jste zvyklí, ale klidně z procházky, kavárny, kuchyně a podobně. 
  • Buďte rychlý (to už v náboru funguje roky!), protože rychlejší vyhraje. Když ne kandidáta, tak pozitivní recenzi. GenZ považuje poslání CV za první kvalitní zprávu, zahájení konverzace. Vy musíte reagovat a ne tou blablabla šablonou, ale nějak lépe a informačně hodnotně. 
  • U komunikace nejde o formu, ale o obsah a rychlost. GenZ je OK s tím, že ji píšete z mobilu a necháte tam "Sent from iPhone" nebo přihodíte emoji. Když nedáte vědět co se děje (potvrzení, poslání pozvánky, odpověď na otázku, ...), tak je znejistíte a navíc mají pocit, že je ghostujete.
  • 1/5 čeká do týdne nabídku! Ruku na srdce - stíháte se vůbec do týdne ozvat po obdržení životopisu? A proč nestíháte? Nakreslete si, kde vám může pomoci vaše AST, překopání procesů, dedikovaná osoba nebo AI. Dejte interně hlavy dohromady a odlaďte to. Nějaký čas sice strávíte nad úpravami a novým nastavením, ale ušetří vám to hodiny zbytečné práce a v důsledku extrémně zvýší výkonnost náborového týmu.
  • 60 % věří doporučení a věří, že přes referral má větší smysl hledat práci. Možná je za tím i obava, aby mi daná firma kulturně sedla, a tak se ptáme těch, kteří nás znají a umí to posoudit. Jak moc propagujete ve firmě váš referral? Jak jej máte nastavený? A komunikujete jej pravidelně? Je nastavený férově a srozumitelně? Co si o něm myslí vaši zaměstnanci a proč nedoporučují? A není čas otevřít jej i směrem ven? Kdysi to tak měli v Betsys, pokud se nepletu. A i my v Aukro. 
  • Rozhodně škrtněte všechny "pokud se neozveme" nebo "sorry, ale feedback nedáváme", pokud si o tom pak nechcete přečíst na různých platformách nebo dostat asertivní e-mail.

Kde hledat inspiraci?

Zdroje

Nábor generace Z - 2. díl
Share