Náborové ohlédnutí se za 2024
Minulý rok jsem vydala Náborové ohlédnutí se za 2023, tento rok mi to nedá a chci se s vámi ohlédnout za 2024. Ten byl pro mě osobně kratší, protože jsem své role a projekty předávala v září, ale nebyl o nic méně intenzivní. I díky tomu, že jsem si řekla, že než otevřu dveře s nápisem rodičovská, pokusím se nabrat co nejvíce lidí a obsadit co nejvíce pozic.
Jak se mi to dařilo?
V roce 2023 jsem primárně hledala nové posily do Grouponu. Pár jich bylo i do jiných firem a pár lidí i k nám do interního PFC týmu. Od ledna do začátku září mi naskočilo lehce přes 90 lidí a obří radost mám z těch, kde jsme dokázali být extrémně rychlí (4 kola, offer a podepsaná smlouva pohovoru během týdne) anebo u nás daný člověk člověk rychle vyrostl (po zkušební době na vyšší manažerskou pozici) anebo šlo o oslovení šité na míru (jeden kandidát na chystanou pozici) co mi potvrdilo, že se prostě hodí znát trh opravdu dobře a udržovat dlouhodobě hezké vztahy s kandidáty. Takže dařilo, ale 12 callů po 30 minutách denně byl někdy hardcore. :)
Jak se nám daří nabírat takové počty lidí?
Vděčíme za to nastavenému Recruitisu (nebo jinému ATS v dané firmě), odladěným procesům a manuálům, kvalitním a rychlým hiring managerům a všeobecnému nadšení dělat práci dobře a jít po výsledku. A kde chybí řád, rychle jsme ho dodávali. Učili jsme manažery nabírat, měli jsme rozvojové workshopy v rámci náborového týmu, ladili jsme metriky atd. A extrémně hodně pomáhalo, že vedení chtělo kandidáty, chtělo je rychle a šli tomu všichni nesmírně naproti. Přála bych každému recruiterovi manažery, kteří vám dají vědět během hodiny feedback, umí si sami naplánovat finální kolo a vytvořit návrh nabídkového dopisu!
Nějaká čísla a pěkné momenty:
Nastupuje nám kandidát, se kterým jsme byli v kontaktu asi 5 let (párkrát mi dal košem, neměla jsem tak dobrou nabídku) a konečně to vyšlo! I proto píšu - udržujte vztahy, připomínejte se a třeba to jednou vyjde, jen se vaše cesty musí správně protnout.
V náboru platí setrvačnost. Když makáte, výpadek není tolik vidět. Předala jsem práci sice v první polovině září, ale ještě v polovině listopadu byla nějaká finální kola s lidmi, s nimiž jsem měla první call. A nastupují!
Rok od roku se nám hlásí více kandidátů. Náš profil na StartupJobs navštívily vyšší tisícovky kandidátů a na firemním LinkedIn zatím přibylo krásných 1123 followerů. Aktuálně nás sleduje na 7327 lidí - moc děkujeme!!! Děkujeme! Kdo ještě nedal follow, tak teď je ta šance! Pravidelně sdílíme volná místa novinky z portfolia, pozvánky na eventy atd.
Zpracovala jsem tisícovky kandidátů. Každý den jsem zpravidla odbavila 60-120 nových kandidátů. Snažila jsem se držet rychlost reakce 1-3 dny. Buď zamítnutí anebo poslání e-mailu s výběrem data na call přes Calendly. Calendly vřele doporučuji! Anebo plánování pohovorů přes ATS.
Rychlost první reakce jsem v 2024 držela na 26 hodinách a 24 minutách, tj 1,1 dne. V 2023 to bylo stejné číslo. Držíme rychlost a jsem na to patřičně pyšná. Mezi jednotlivými koly průměrně držme 4 dny. S někým je to rychlejší a s někým pomalejší.
Nejrychlejší výběrové řízení trvalo týden (5 pracovních dní). Stihli jsme call spolu, case study call s manažerem, call s druhým manažerem a týmem nabídku a poslat si údaje do smlouvy. Druhý týden se hned podepisovalo. Kandidát chtěl měnit do konce měsíce a já slíbila, že to dáme, i když máme 6 pracovních dní. Nechávali jsme si víkend pro případ přemýšlení o nabídce - nebyl potřeba.
Bohužel jsem musela odmítnout dost kandidátů z důvodu, že nemáme aktuálně vhodnou roli nebo se profilově nehodí do našeho typu byznysu kvůli jiným zkušenostem anebo že dané role nemáme vůbec v Česku.
Nejvíce kandidátů projevilo zájem o role Projektových manažerů a HR Business Partnerů.
Mohla jsem si vyzkoušet nábor v USA, Francii, Anglii, Irsku, Španělsku, Polsku a Německu. A je to opravdu jiné. Bylo skvělé mít diverzní mezinárodní tým a učit se od kolegů a kolegyň jak funguje jejich trh práce a jak přemýšlí tamní kandidáti.
Krásné je vždy to, když se vám ozve po nějaké době kandidát, který odmítl nabídku, ale nakonec si po pár měsících rozmyslel, že by k vám přeci rád chtěl. Je to známka toho, že to s námi bylo dobré. Toho si moc vážím.
Co sledujeme za metriky?
Rychlost obsazení pozice
Konverzní poměry jednotlivých fází výběrového řízení
Počet finálních kol na jednu nabídku
Rychlost první reakce
Setrvání kandidáta v jednotlivých kolech
Průměrnou délku výběrového řízení
Kvalitu/relevanci kandidátů (zamítnutí vs pokračujeme dál)
Dlouho jsme také per recruiter sledovali počet callů a pohovorů a kolik kandidátů nakonec kdo nabral a v jakém čase. Díky tomu jsme odhalili nějaké neefektivity a mohli jsme si vzájemně nasdílet osobní tipy pro lepší a efektivní práci.
Kdybych měla vypíchnout pár věcí k náboru, byly by to:
Bez kvalitních lidí nebude vaše firma růst a se špatnými bude strádat. Na tohle musíte při náboru myslet a musí to dobře vědět recruiter i manažer/ka.
Nábor lidí jde vždy za CEO/founderem, je jeho zodpovědnost mít kompletní a dobře poskládaný tým, HR je vaším pomocníkem. Náročné nabídky a "přemlouvání kandidátů u nás často dělal Dušan anebo někdo další z managementu.
Dobří lidé vám umožňují věnovat se důležitým věcem, které firmu posouvají a neřeší maličkosti . Tomáš mi vždy říkal, že je lepší nabrat jednoho dražšího seniorního kandidáta než několik nezkušených, ale levných.
Špatný nábor vyjde draho - náklady přímé a nepřímé (mzda, zaučení, čas lidí kolem, váš čas, inzerce, čas ve výběrku, vybavení pro kandidáta, …) -> cca 100k - 1mio per pozice. Tak pozor na to! Rychlý nábor nemusí být vždy nejlepší, musíte se dívat na fluktuaci ve zkušební době, jak se noví lidé adaptují, jak dokáží plnit cíle a jak se posouvají firmou.
Špatně vybraný hiring manažer/ka nebo manažer/ka všeobecně - má vliv na celý tým, pravděpodobně bude špatný hiring k němu do týmu, větší fluktuace a s tím vyšší náklady na nábor nových lidí do týmu (aditivní finanční náklady). A vy jako recruiter budete trpět. Řešte to.
Admin činnosti delegujte na juniora/asistentku anebo je automatizujte, využívejte nástroje a AI! Vše, co děláte opakovaně, tak se snažte zjednodušit a zautomatizovat.
Za co jsme moc vděční, je spolupráce s Klubem Investorů - na obě naše přednášky dorazilo přes 400 lidí. 💙 Tento rok si obě dvě střihnul Jan Barta. Co je absolutně perfektní? Z obou přednášek jsme k nám někoho nového nabrali!!! Ve spolupráci pokračujeme a v roce 2025 plánujeme 2 přednášky (možná tři!)! #staytuned a #děkujeme
Tímto s vděčností uzavírám 2024!
Po kom se díváme v 2025? 👀
Nábor nás dozajista čeká. Máme a budeme mí otevřených dost rolí pro juniorní, mediorní, seniorní až manažerské role. Kvalitního kandidáta si nenecháme utéct a vždy se mu snažíme nalézt ten pravý match v našich firmách. A pokud ne tam, vždy se zamýšlím kde jinde by to mohl být průnik (co si budeme, za těch pár let v náboru trh docela znám, znám lidi a propojit vás s někým jiným je to nejmenší, co pro vás mohu udělat). Nebojte se napsat. :)
Co u vás všeobecně hledáme?
Schopnost učit se a přijmout zodpovědnost, bořit status quo, hledat řešení místo stěžování si, selský rozum, ale i spolupráce nad vlastní ego. Pracujeme tvrdě, ale chytře. Krátká chvíle s námi je jak X let jinde. Ideální šance posunout se rychle kariérně vpřed, poznat mezinárodní prostředí, pracovat se super schopnými lidmi v rychlém tempu.
A když nevíte?
I bez ohledu na vypsanou roli nám o sobě můžete dát vědět. Minulý rok jsem takto našla místo pro nejméně 7 lidé včetně nové posily do našeho core Pale Fire Capital týmu. Ideální je napsat přímo mně na petra@palefire.com a chvíli počkat - přeci jen jsem na rodičovské, ale nebojte, propojím vás s někým, pro koho budete prioritou a bude se vám plně věnovat. :)
Tak na neméně úspěšný a zábavný 2025! 🍸