Referral program - výzkum studentů MUNI

Tímto článkem plynule navazuji na předchozí díl, kde jsme se společně podívali na referral program a jeho nastavení. Minulý rok  nám studenti v rámci předmětu Praktikum pracovní psychologie na Masarykově Universitě v Brně od Motivation Labs zpracovali výzkum na téma referral programy. Výsledky jsou podle mě velmi zajímavé a bylo by škoda se  ně s vámi nepodělit.

Poznámka: Referral programy nebo programy doporučení uchazečů a sdílení volných pracovních pozic zaměstnanci jsou dnes trendem a označují způsob výběru zaměstnanců založený na principu sdílení a doporučení volných pozic od interních lidí směrem ke svým známým většinou za odměn.

Informace k výzkumu

• Téma - Referral program - proč jej zaměstnanci využívají málo či vůbec?
  
• Cíl - Zjistit, z jakých důvodů nechtějí zaměstnanci referral program dostatečně využívat i přes častou možnost zajímavého odměnění.
• Forma - dotazník s otevřenými a uzavřenými otázkami
• Počet respondentů - 332
• Datum - říjen 2022
• Studenti - Alexandra Ružičková, Anita Drozdková, Sára Haščáková

Výzkumné otázky

• Q1: Jakým způsobem jsou zaměstnanci za doporučení potenciálního kandidáta v rámci referral odměňováni? 
• Q2: Z jakých důvodů nechtějí zaměstnanci doporučovat potenciální kandidáty v rámci referral programu? 
• Q3: Z jakých důvodů v respondenti v minulosti naopak potenciální kandidáty doporučili? 
• Q4: Je nějaká souvislost mezi spokojeností zaměstnanců se společností, kde pracují a tendencí doporučovat kandidáty v rámci referral programu?

Souhrnné výsledky

• 87,9 % respondentů si jsou vědomi, že ve společnosti, kde pracují je nějaký referral program 
• 9,7 % respondentů nemají ve společnosti, kde pracují referral program
• 2,6 % respondentů neví, jestli ve společnosti, kde pracují je nějaký referral program 

 
Vlastně dost firem žádný program nemá a pokud ano, tak dost zaměstnanců ani neví, že ho daná firma má. Pravidelná komunikace, transparentně sepsané procesy a určený garant programu jsou must-have! 

Jakým způsobem jsou zaměstnanci za doporučení odměňováni?

• 81,5 % respondentů reportovali získání finanční odměny 
• 12,4 % respondentů reportovali žádnou odměnu 
• 1,2 % respondentů získali nefinanční odměnu 
• 2,4 % respondentů neví 

Participanti zmiňovali nejčastěji finanční odměny (5 000 - 100 000 Kč), různé typy nefinančních odměn, jejich kombinaci nebo možnost výběru odměny (obrázek níže). Nefinanční odměny ale nejsou tak časté.

Jak je to s odměnami směrem k doporučenému?

• 85,5% participantů popsalo, že doporučený člověk nedostal žádnou odměnu
• 7,9% finanční odměnu obdržel doporučený člověk
• 6,6% participantů neumělo odpovědět a nefinanční odměnu neoznačil žádný z participantů 

Zde se otevírá prostor pro myšlenku, zda odměnu nemá dostat i doporučený. Nemusí jít o finanční částku, ale opět o nějaký nefinanční benefit. Hezký příkladem může být například poukaz pro doporučeného a doporučitele na snídani/oběd/večeři.

Otázka, která mi nedala spát byla, zda zaměstnanci doporučují kvůli odměně a jak moc má její výška vliv na počet doporučených lidí od daného člověka. Výsledek vidíte na obrázku - velmi malá. Z toho vyplývá, že ani statisícové částky za doporučení vám nezaručí příliv kandidátů. Je to i dobrá zpráva - většinu zaměstnanců nemotivuje částka, ale něco jiného. Často jde pocit ocenění za doporučení, tj například pochvala, nějaký benefit jen pro ně a pocit, že budou pracovat s člověkem, kterého znají. 

Proč lidé doporučují?

• známý hledal práci a hodil se na pozici
• sám jsem ve firmě spokojený
• finanční odměna
• chtěl jsem pomoci známému
• chtěl jsem s tím člověkem pracovat
• vnímal jsem to jako skvělou příležitost pro daného člověka

Když se nad body výše zamyslíte, tak mnohé z nich se netýkají doporučitele, ale doporučeného. U doporučitele převládá vidina pomoci, dobrého skutku, usnadnění hledání, upevnění vztahu s doporučeným nebo dobrý pocit ze sebe samého. Zaměstnání získá doporučený (a to také hledá) a doporučitel získá něco, co mu udělá dobře. 

To mě vede k myšlence, zda jako HR/MNG stavíme dobře dané programy a ukazujeme dostatečně výhody a příležitosti i pro doporučené. Ne každý doporučený totiž získá danou pozici, čímž zde máme plejádu možností jak doporučenému pomoci a jak podpořit narůstající počet doporučených lidí ve firmě. například pomůžete se životopisem, poskytnete poradenství atd. Něco, co pomůže doporučenému a ukáže interně, že to myslíte s program vážně. 

Až budete sepisovat e-mail ohledně referralu, vzpomeňte si na body výše. Místo astronomických odměň zkuste akcentovat, že daný zaměstnanec může někomu pomoci získat novou práci a skvělé kolegy. 

Proč lidé nedoporučují?

• nevědí o nikom vhodném na danou pozici
• nejsou sami ve firmě spokojeni
• nemotivuje je odměna nebo fungování referralu
• nevěří, že HR/manager se bude na pohovoru chovat dobře
• očekávají špatnou komunikaci s uchazečem ze strany firmy
• nechtěl jsem před známým vypadat, že jej doporučuji ve svůj prospěch
• nemotivující odměna pro doporučeného člověka

Co mi přišlo extrémně zajímavé jsou poslední 2 body - "nechci, aby si myslel, že za něho chci získat peníze nebo jinou odměnu" a "on nic nedostane", kde vidím obří příležitost v rámci nastavení programů. Opět se tak vracím k myšlence alokovat část odměny pro doporučeného nebo ho nějak ocenit nefinančně. 

Co se často opakovalo také byla nedůvěra pro rychlost a kvalitu komunikace ze strany firmy (HR/manažer) směrem k doporučenému. A také to, že doporučitel nechtěl doporučeného vystavit špatnému pohovoru, neprofesionální komunikaci, špatnému manažerovi nebo fakt náročnému výběrku. Vše, co se týká vašich procesů a lidí, tj vlastně jsou to smutné důvody... Zde opět body pro nás na HR v rámci zlepšování se a i práci s manažery, o dobře sepsaném a transparentním procesu, o informaci pro doporučeného, o dobrém přístupu ke kandidátům a celkové candidate experience. 

Bod, který bych nerada opomněla je - zda dáváte za firmu dobré nabídky nebo s doporučeným budete smlouvat o financích a podmínkách. Pokud doporučitel ví, že platíte jako firmy hůře, tak má obavu, aby si o něm doporučený nemyslel, že pracuje za takovou částku. Opět jsme u pocitů a nějaké své sociální tváře vůči ostatním. Nikdo nechce svého doporučeného vystavit do nepříjemných situací, aby vám to náhodou neovlivnil osobní vztah. 

Pozor také na odměnu, která v očích doporučitele není adekvátní. Vždy si kladu otázku "kolik by vás stál nábor bez doporučení?" a "kolik nás vyjde jen inzerce?", od toho se dá odrazit. Ne vždy je to bohužel takto jednoduché. Ideální je zeptat se ve firmě několika lidí a udělat si průzkum, jak fér jim přijde váš referral program a odměny za doporučení. 

Doporučení generuje další doporučení

Když jste byli někdy sami doporučení, je větší pravděpodobnost, že sami někoho doporučíte. Není to silný vztah, ale je tady větší pravděpodobnost. Dalo by se možná říct, že pokud vám někdo v minulosti doporučil a vám to usnadnilo hledání práce, získali jste práci snů atd, tak máte zkušenost z druhé strany a přejete si, aby ji mohl i někdo další pocítit. 

A jsme u konce! Je něco, co vás na našem výzkumu překvapilo? Dejte mi to vědět. :) Závěrem zpětně děkuji za možnost spolupracovat s touto skupinou studentů!