Výběrová řízení a co víc? - 3. díl

V jednom z příspěvků na LinkedIn jsem žádala o vyplnění dotazníku, který by mi pomohl vidět do kandidátovi duše a vylepšit tak část výběrových řízení. Jak jsem slíbila, tak dělám a sdílím s vámi první část výsledků. Dotazník mi vyplnilo 160 lidí (občas někdo další vyplní). ❤️

V prvním díle jsem shrnula první 3 otázky. V druhém na další 4 otázky. I dnes to bude to delší, tak si uvařte kávu/čaj a pojďme rovnou na to! 💪

Otázka číslo 8:

Přeskočím rovnou vše kolem zpětné vazby, které se věnovala i otázka před tím. Nicméně i tady se v odpovědích opakuje, že "chci hlavně zpětnou vazbu", "cokoli víc než zpětná vazba je luxus".

• pochvala životopisu, motivačního dopisu
• doporučení do jiné firmy, jiné pozice
• poděkujte za čas, za energii, za vypracovaný úkol
• zmínit silné stránky, ty slabé na výběrových řízení říkají všichni a přijdu si pak hrozně špatně a sebevědomí mám na bodu mrazu
• rada jak si napsat životopis nebo kde jinde hledat práci
• pozitivní a osobní komunikace ze strany firmy
• když se mě manažer neptá na to, na co se mě v prvním kole již ptal člověk z HR
• zda má cenu se jim hlásit znovu nebo mě ani na jinou pozici nevezmou
• propojení se na LinkedIn a uznání skills
• dodržování termínů, které firma slíbí
• když mi po několika osobních kolech zavolají (vyšší pozice, vícero osobních setkání)
• když mi feedback dají e-mailem - mohu se k němu vrátit + je mi nepříjemné přijmout negativní odpověď po telefonu

Čeho si ceníte:

• lidskost - upraví šablonu, jsou konkrétní, chápou kandidáta, umí podpořit, slušné jednání, ...
• upřímnost - proč mě nevybrali, co mám udělat lépe, ozvou se mi ještě někdy, ...
• rychlost - dodrží termíny, max 5 dní na odpověď, jsou aktivní, ...

Tipy pro vás:

• pište i šablony pro kandidáty lidsky, používejte činný rod - upravujte je, neposílejte je tak, jak jste si je jednou napsali
• zkuste zpětnou vazbu psát rozvojově a motivačně než jen důvody proč jste kandidáta nevybrali a proč nebyl vhodný + zvažte, zda zpětnou vazbu kousne/snese/ustojí
• vycvičte si manažery, aby se neptali na to, co jste už o kandidátovi zjistili; k tomu vám pomohou sharované poznámky ze setkání a jednotný design výběrového řízení na danou pozici
• ujistěte kandidáta, že se nemusí obávat přihlásit se vám do výběrového řízení znovu
• využijte prostor pro povzbuzení kandidáta, aby nepolevoval v hledání
• sharujte si v týmu kandidáty, kteří byli dobří, ale vy je na své pozice nevyužijete

Někdo mi doporučil písničku k zamítacím e-mailům! 😃

Otázka číslo 9:

I tady jste se podělili o hezké připomínky a nápady.

Co konkrétně?

• vidět KPI, které mě čekají (poslat jejich popis, poslat Excel tabulku, ...)
• funkční e-mail při nástupu a přístupy do systémů
• přesnou pracovní náplň (to říkejte rovnou na pohovorech a inzerátech)
• zodpovědný buddy, tj někdo, kdo se o mě bude starat během zkušební doby
• harmonogram adaptace + adaptační plán na pozici
• speciální požadavky na pozici - je něco speciálního, co si musím zařídit nebo interní pravidla, kterým se budu muset řídit po nástupu?
• hadbook ke čtení už na doma (příručka zaměstnance, úvodní video)
• kariérní mapy, když jdu na juniorní pozici nebo vidina toho, kam se za rok mohu posunout
• informace o týmu a organizační struktura (má role v týmu, struktura firmy)
• checklist, co si připravit před nástupem a na koho se obrátit
• materiály na doma k samostudiu

Zajímavosti z odpovědí:

• Nabíráte HR/recruitera a budete po něm chtít, aby si upravil podle firemních pravidel LinkedIn a postoval především firmemní obsah? Řekněte mu to před nástupem, vyhnete se tak velmi nepříjemnému střetu.
• Hledáte obchodníka? Řekněte mu jaký styl vyjednávání a přístup k obchodním partnerům a péči o ně preferujete. Můžete si ušetřit rozčarování po první schůzce s klientem a nováčkem.

Má zkušenost:

• Klady a mínusy pracovní pozice a všeobecně práce ve vaší firmě vyklopte na výběrových řízeních, ať má váš nový nástup správné očekávání. Ideální je dát největší výzvy pozice rovnou do inzerátu nebo úvodního e-mailu.
• Můžete poslat příručku zaměstnance ještě před nástupem? Udělejte to. To samé platí pro zaslání harmonogramu pro nástupní dny, zaučení a kontaktů na nadřízeného, buddyho i vás jako HR pro konkrétního člověka.
• Můžete poslat náhledy smluv před podpisem? Pošlete je, ušetří to rozpaky při podepisování a zbytečné otázky, které jste mohli společně mít už za sebou. Nabíráte-li juniorní pozice, vžijte se do kandidáta, vidí podobné papíry třeba poprvé v životě, je nástupní den, nestíhá si je pročíst a ví, že za 15 minut už má být na úvodním školení.
• Adaptace a její kvalita je primárně zodpovědnost manažera, ale i my z interního HR se po nástupu zcela neodpojíme. V rámci zkušební doby se minimálně 1krát potkáme s manažerem a 1krát s nováčkem a poptáme se mu daří a podobně. Jsme i na vyhodnocení zkušební doby.

Z této části si beru inspiraci k realizaci na další měsíce, takže vám znovu děkuji!

Otázka číslo 10:

Není překvapením, že se většina odpovědí točila kolem rychlosti výběrových řízeních, lidskosti a příjemnosti jednotlivých kol a přístupu HR a samotných manažerů. Vnitřně jsem ráda, že i téma manažerů padlo, protože z mnohých diskuzí to vyznívá, že za VŘ ve firmách a budoucnosti kandidáta mohou jen a jen lidé z HR. Nene, manažer je vždy nedílnou součástí celého procesu.

Co jste zmínili?

• férovost, otevřenost, slušnost, upřímnost
• diskrétnost (neptat se na reference, když tam ještě pracuji; nepotkat se s nikým známým ve firmě)
• rychlost (vzpomeňte si na očekávanou rychlost reakce!)
• profesionalista (ať už si pod ní představíte cokoli)
• individuální přístup (nejsem jen číslo na seznamu, nepíše mi jen robot, cítím, že se o mě firma zajímá)
• lidskost (pochopení nervozity, navození příjemné atmosféry, prostor pro mé otázky, pochopení, že občas něco také nevím, ...)
• nehrát si na psychologa (nepředpokládat, že jsem takový, protože v CV mám font X a modrou barvu; neptat se mě na otázky "jaké byste chtěl/a být zvíře?" a podobně)
• aktivní naslouchání (poslouchají mě a reagují na to, co jim říkám)
• jasnost výběrového řízení (kolik kol, s kým, co jsou next steps?)
• ověření mých dovedností (nechci si jen povídat o tom, co jsem dělal před 5 lety; chci jasné ověření a žádné domněnky)
• není to výslech (ptám se i já, není tam dalších 6 lidí)
• setkání s týmem nebo manažerem (během výběrového řízení i před nástupem do té firmy)
• dochvilnost (HR i manažer přijde na pohovor včas nebo se omluví)
• schopnost omluvit se (když nestíhají, když jdou pozdě, když se změní VŘ, ...)
• respekt (nejsem jen číslo na seznamu, respektují mé názory a zkušenosti, vedeme diskuzi a ne "kdo z koho")
• anonymita (souvisí s diskrétností)
• konkrétní otázky a jejich kvalita (využití behaviorálních otázek a metody STAR)
• debatu o možnosti kariérního posunu (když se hlásím na juniorní pozici, chci vědět, co mohu za rok)
• detailní znalost pozice a firmy na straně HR (kdybych měl otázky, aby mi dokázal člověk z HR odpovědět)
• říct, že neví (chápu, že nemusí vědět vše a stejně jako já nemlžím, že nevím, tak si přeji od nich)
• prostor pro mé dotazy (10-25 minut na každém kole jen pro mé dotazy)
• jak bude probíhat adaptace (co mě čeká po nástupu, kdo zaučuje a jakým způsobem, ...)
• ať to není řízení, ale rozhovor mezi sobě si rovnými stranami
• na začátku chvíle na usazení se, napití se, odložení si věci a rozkoukání se
• když si manažer přečte CV a zápis z prvního kola (ať neprobíráme pořád co jsem studoval, proč jsem odešel z předchozí firmy, ...)
• dozvím se něco navíc, naučím se něco nového (VŘ mě obohatí, firma mi doporučí zdroje k vzdělávání, obohatí mě rozhovor s nimi)
• kolo bez HR (možnost být chvíli jen s manažerem a týmem)

Pár tipů + zkušenosti:

• Nelžeme si navzájem. Nechcete vy být ve výběrovém řízení? Řekněte to. Někdy se mi stane, že někdo odstoupí kvůli jiné nabídce, ale za pár dní se mi hlásí na pozici znovu. My to v interním systému vidíme!

• Požadujete jazyk, ale ověřujete si ho, nebo věříte informacím v CV? Pokud bych věřila bezmezně životopisu, mám plné týmy flexibilních, samostatných, nadprůměrně výkonných, bezvadně jazykově vybavených lidí! Životopis je souhrn zkušeností, dovedností a kandidát hodnotí sám sebe, vy jste tam od toho, abyste si ověřili vámi hledané kompetence. Lidé bez pracovních zkušeností mohou tyto kompetence mít, ale vy je v CV nenajdete. Nezamítejte je, raději jim pošlete úkol na doma a na základě něho udělejte své rozhodnutí.
• Hlásí se vám do firmy známý? Výběrové řízení s ním předejte kolegovi na HR. Vyhnete se pocitu trapnosti na obou stranách a váš přátelský vztah zůstane nenarušen.
• Máte možnost strávit s kolegy z oddělení, pro které nabíráte, pár dní a pozorovat je při práci, účastnit se jejich porad a vidět do jejich hodnocení? Využijte toho, budete na pohovor pro kandidáty lepším partnerem a odpovíte již v prvních kolech na otázky, které normálně čekají na manažera.
• Vzdělávejte manažery. Připravte pro mě workshop na behaviorální metodu pohovoru, jak se chovat na výběrových řízeních, jakým otázkám se mají vyhnout, ... Zároveň vzdělávejte sebe sami a neusněte na vavřínech, protože vždy je co zlepšovat.
• Buďte upřímní, i když je to někdy nepříjemné. Před rokem jsem nabírala pozici copywritera za odcházejícího kolegu, výběrové řízení bylo téměř u konce, chtěli jsme poslat nabídku. Kolega se však rozhodl se vrátit a my jsme mu při odchodu říkali, že kdyby cokoli, ať napíše, že má dveře stále otevřeny. Kolega se vrátil a já volala našemu kandidátovi před nabídkou s tím, že budu upřímná a vyklopila jsem mu, co se stalo. Nadšený nebyl, ale pochopil to. O 7 měsíců později se nám v týmu uvolnilo místo a hádejte, kdo na něj nastoupil? Ano, ten kandidát, ke kterému jsem byla upřímná.

Jelikož je i tento článek o něco delší a stále nejsme u konce, čeká vás poslední díl. 😊

Sledovat mě můžete i na Instagramu. #freetofollowme